Una dintre provocările majore ale managerilor de echipe este menținerea motivației angajaților.

Această provocare a fost prezentă mai mereu pe lista leaderilor însă după anii pandemiei, au survenit schimbări profunde atât în piața muncii cât și în viziunea oamenilor asupra muncii și vieții însăși. 65% dintre respondentii unui studiu afirmă că pandemia i-a făcut să regândească rolul muncii în viața lor.

Schimbările la nivel global care au avut loc în ultima vreme legate de apariția și răspândirea fulgerătoare a inteligenței atrificiale, presiunea pe care companiile o pun asupra întoarcerii la birou, schimbul de generații care se produce în câmpul muncii (până în 2030 forța de muncă preponderentă va fi formată din millennials), presiunile financiare care crează așteptarea că angajații să fie din ce în ce mai productivi, aduc complexități neașteptate în menținerea motivației angajaților.

În acest context liderii trebuie să aibă un nivel crescut de înțelegere a factorilor externi și interni și să-și folosească toate cunoștințele și creativitatea pentru a incorpora noi abordări dar și a include tehnici individuale și croite pe nevoile propriilor echipe.

Câteva dintre paradigmele care au funcționat înainte dar care acum nu fac decât să pună presiune pe angajați și să creeze demotivare sunt:

Observăm astfel că că sistemul tradițional de recompense și pedepse nu mai este eficient în contextul actual. Motivatia carrot and stick nu mai functioneaza.

Și atunci ce contează pentru angajați?

Cum rezolvam una dintre provocările majore ale managerilor si anume menținerea motivației angajaților?

Modelul motivației intrinseci propus de Dan Pink, prezentat în cartea să „Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, redefinește ceea ce ne motivează în viața profesională, concentrându-se pe factori interni, mai degrabă decât pe recompense externe tradiționale precum salariile mari sau bonusurile. Pink sugerează că adevărata motivație nu provine din recompense sau pedepse externe (așa-numitele „carrots and sticks”), ci din trei elemente fundamentale ale motivației intrinseci: autonomie, măiestrie și scop.

Implementarea modelului motivației intrinseci al lui Dan Pink într-o echipă necesită o abordare atentă și strategică din partea managerului. Iată ce puteți face concret pentru a promova aceste 3 atribute în echipele voastre:

🌟Autonomia

Oferiți angajaților posibilitatea de a alege când și de unde lucrează, acolo unde natura muncii permite. Introduceți opțiuni de lucru remote sau ore flexibile, astfel încât angajații să își poată organiza ziua în funcție de productivitatea lor maximă.

Încurajați echipa să ia decizii legate de modul în care își organizează munca. În loc să microgestionați, oferiți-le puterea de a găsi soluții proprii la problemele cu care se confruntă.

Adaptați sarcinile și responsabilitățile angajaților în funcție de punctele lor forte și interesele personale. Acest lucru îi face să se simtă valorizați și să aibă un control mai mare asupra muncii lor.

 🌟Măiestria

Alocați sarcini care sunt provocatoare, dar realizabile, pentru a încuraja dezvoltarea continuă a abilităților. Acest lucru menține angajații angajați și le oferă un sentiment de progres constant.

Stabiliți sesiuni regulate de feedback în care să oferiți îndrumări specifice și constructive. Asigurați-vă că feedback-ul este atât pozitiv, cât și orientat spre îmbunătățire.

Asigurați accesul la cursuri de formare, ateliere și resurse educaționale care să le permită angajaților să își dezvolte competențele. Încurajați participarea la conferințe, traininguri și alte activități de învățare.

 🌟Scopul

Explicați în mod clar cum munca fiecărui membru al echipei contribuie la atingerea obiectivelor organizației și la misiunea generală a companiei.

Identificați valorile personale ale angajaților și încercați să aliniați proiectele la aceste valori, astfel încât munca lor să fie mai semnificativă.

Oferiți oportunități pentru ca angajații să se implice în inițiative sociale sau de voluntariat susținute de companie. Acest lucru poate crește sentimentul de scop și împlinire.

Acest model nu doar că îmbunătățește performanța, dar și creează un mediu de lucru în care angajații se simt împliniți și valorizați.

Și cred că în contextul actual poate fi folosit cu succes de lideri pentru a-și motiva echipele și a menține performanța.